משהו ישן, משהו חדש, משהו מושאל - הארגון הפתוח וניהול פרויקטים


22 May
22May

אחת התפייסות הכי מעוררות השראה לתרבות והתנהלות ארגונית בשנים האחרונות היא הארגון הפתוח, ויש חשיבות גדולה שמנהלי פרויקטים ומנהלים בכלל יכירו את העקרונות שלו – כי זה נושא מאוד מדובר וחם.

התפיסה נולדה בבית – red hat  כתפיסה מעוררת השראה ומאפשרת לעולם הקוד הפתוח, ומשם קיבלה תנופה משמעותית מכיוון שהרבה ארגוני IT ופיתוח מצאו בה את התשובה הפוטנציאלית לאתגרים שהם חווים.

לפני שאפרט מהם עקרונות הארגון הפתוח, כדאי להבין למה זה קורה.

למעשה העולם העסקי התחרותי ביותר הולך ונהיה יותר אגרסיבי ומצריך ארגוני פיתוח להגיב מהר יותר ויותר, במקביל, מתפתחות מגמות טכנולוגיות שיכולות לאפשר את הקצב המהיר הזה – microservices, הקוד הפתוח (שהוא עולם עשיר ומרתק בפני עצמו), תהליכי אוטומציה, DEVOPS , וכד'. כל אלה מחייבים גם מבנה ארגוני ותהליכים ארגוניים שמאפשרים חדשנות,מהירות וזריזות.

כך מתפתח רעיון הארגון הפתוח.

מהם עקרונות הארגון הפתוח?

  • חזון ומטרה ברורים ומשותפים לארגון – ארגון שפועל על בסיס חיבור משותף למטרות ולא ע"י הוראות ופיקוח (למה? כי כך מאפשרים יצירתיות ומוטיבציה)

  • מבנה ארגוני פחות היררכי ויותר רשתי המאפשר התקדמות מהירה (צוותים כמה שיותר עצמאיים)

  • תרבות ארגונית שמעודדת יוזמה, חדשנות, שקיפות ופתיחות – כל מה שגורם לאנשים לחדש וליצור, גם במחיר כשלונות נקודתיים.

  • מודל אנושי שמיצר התלהבות ומקצוענות - מנהיגות מאפשרת ותומכת, חיבור האנשים למטרות

  • תהליכים קצרים ואפקטיבים (ביורוקרטיה – OUT אג'יליות - IN)

  • אימוץ טכנולוגיות חדשות



אם נדמיין רגע את הארגון ה"מושלם" שיאמץ את כל אלה, כמובן שקל לראות למה הארגון הזה יצליח מאוד ויוכל להתמודד ב"קלות" עם האתגרים העסקיים, הדיגיטליים והטכנולוגים.

אבל המציאות היא המציאות והדרך הזו, בעיקר בארגונים ותיקים היא לא קלה. בכל אופן, העקרונות האלה הם בשלבי ישום כאלה ואחרים ברוב ארגוני הפיתוח היום, גם אם זה רק תחילת התהליך בחלק מהם, זה הכיוון אליו ילכו כולם לאט לאט.


אז מה כל זה מצריך מאיתנו המנהלים ולמה כדאי לנו לאמץ את הכיוון ולהוביל אליו?


קודם כל הרבה שואלים את השאלה – כמה הרעיונות האלה חדשים כי לפעמים מרוב שהם הגיוניים הם נראים טרוויאלים. רק מה שאנשים שוכחים זה שלפעמים מה שנראה טרויאלי אמנם נראה ככה, אבל לא מיושם ככה.

זה גם מאוד מתחבר למאמר שאני אוהבת בתחום התרבות הארגונית שנקרא "something old, something new, something borrowed" .

המאמר מדבר על כך שגישות ניהול חדשות הן הרבה פעמים למעשה פירוק והרכבה של אלמנטים מגישות ניהול קיימות, שמחברים אותם ביחד מחדש בפריזמה חדשה שנותנת לארגון בדיוק את הדגש החדש שהוא צריך.

כך ששינוי תרבות בארגון הוא לאו דוקא מהפכה, אלא הרבה פעמים שינוי זוית הסתכלות על הדברים.


בכל מקרה, לעניין הארגון הפתוח, יש אספקטים שכל ארגון יכול להתחיל לישם ללא קושי – רק עם החלטה ופעולה (וכבר לראות שינוי בתהליך ובתוצאה):

  • שיתוף החזון עם כל רמות הארגון

  • עידוד יוזמה וחדשנות, עידוד התנסות

  • יצירת תרבות של העצמה, מוטיבציה וחיבור


יש גם כמובן את השינויים שדורשים יותר חשיבה ומאמץ (אבל יביאו שינוי משמעותי). עם תכנון והבנה שזה תהליך, כל ארגון חייב להתחיל להתקדם לכיוונים האלה:

  • שינוי מבנה – פחות רמות היררכיה, יותר תקשורת פתוחה בין הרמות

  • יצירת צוותים אורגניים אינטגרטיבים ועצמאים

  • פישוט וקיצור תהליכי עבודה

  • אימוץ טכנולוגיות חדשות


בכל מקרה, ההבדל יתחיל לבוא משינוי הפריזמה, שיתוף החזון והסתכלות מחודשת על הדברים, תחת משקפיים של – פשטות, מהירות, שיתוף, חיבור והנעה לפעולה בכל הרמות בארגון.

בהצלחה!




הערות
* כתובת הדואר האלקטרוני לא תוצג באתר.